近日，前程无忧以“2009中国最佳人力资源典范企业”活动评选出的100家上榜企业为目标，展开人力资源状况调查。结果显示，“职业稳定”成为高级人才最看重的因素之一。典范企业今年普遍加强内部招聘和转岗，重视现有员工优于外部招聘，同时实施多种“福利”方案，高级人才的流动率明显降低。 
　　招聘减少情况或将持续
　　参与调查的100家企业2009年计划招聘人数112002人，相当于2008年招聘量的70%。71家企业在2009年减少了招聘量，“人头控制”和“预算从紧”的情况仍然会延续到2010年。
　　几乎所有典范企业的人力资源管理者都表示“比2008年更忙碌”，不过他们不是在忙着裁人，100家企业中仅有9家在2008年7月至2009年6月进行了裁员，裁员幅度低于3%。尽管大家不同程度地受到经济气候的影响，但绝大部分典范企业的态度是想方设法力保不裁员不减薪。
　　人才需求两极分化明显
　　人才需求的两极化在2009年得到最大程度的体现。在职位层级上，高级技术人员最为紧缺，在岗位职能上销售人员最为紧缺。有66家典范企业表示，金融危机下，高级人才仍然很难得。由于环境的不确定性，“职业稳定”因素为高级人才更看重。如同典范企业今年普遍加强内部招聘和转岗，重视现有员工优于外部招聘，实施“员工发展计划”、“核心员工计划”、“继任者计划”等多种方案，高级人才的流动率降低明显。
另一方面，由于包括大学毕业生在内的大量初级人才涌现，83家典范企业表示“明显感到招聘变得容易”，并且由于毕业生体现出来的优质性价比，有65家企业表示将会在2010年增加招聘大学毕业生。
　　绩效不佳员工易被淘汰
　　绩效管理在2009年的人力资源管理中被上升到前所未有的高度。在经济低迷时期，追求人力资源的投资回报率成为企业的重点。2009年“高绩效文化”成为不少典范企业的“主旋律”。
　　以往对绩效不理想的员工，多数企业会辅以再培训、转岗等缓冲手段，而今年23家典范企业表示会直接淘汰或者调离原工作岗位，45家企业提供给不合格员工多一次的业绩考核。数据显示，2009年上半年，因业绩不佳而淘汰员工达10%以上的典范企业有5家，淘汰率5%-10%的典范企业有40家。只有4家企业淘汰率在1%以内。
　　薪酬平均增长仅为5%
　　绩效管理的强化带来了薪酬结构的变化。数据显示，在2009年经济低迷的时候，典范企业仍保持了较高的薪酬水平。与此同时，企业内的员工薪酬差异有进一步拉大的趋势。多数典范企业对不同职位等级的员工实行有差异的定位，职级越低，薪酬越接近市场平均水平。在预算从紧的时候，企业更倾向高绩效和高潜力的员工投资。
　　2009年上半年100家人力资源典范企业的员工薪酬比2008年同期平均增长4.92%，薪酬增幅远低于2008年12.16%的水平。
由此可以看出，单纯或者首要依赖薪酬来吸引和保留人才的时代已经不再。与人力资源典范企业评选同时进行的“最具人气雇主”投票显示，13000多名受访者表示，在薪酬福利之外，最喜欢为具有“好的工作声望”、“有表现自己能力的机会”、“有意思的工作”和“有机会得到提升”的企业服务。
　　员工培训开支明减暗增
　　报告显示，如果培训投入以货币化体现，2009年企业人均培训成本高达人民币2580元，略高于2008年2100元的均值。在企业成本控制的压力下，培训的货币支出并无明显增长，有些企业甚至有所减少，但培训形式的丰富性大大超越了2008年。在薪酬增长和晋升幅度收窄的情况下，企业以增加培训、帮助员工发展作为人才保留的首要手段。
　　2009年是企业培训的“大年”。100家典范企业在2009年均已经提供超过25%以上员工的培训。但同时，78家企业2009年减少了外部培训，通过增加内部培训师和自己开发培训课件实施培训，参加外部培训的员工须承担内部分享的职责，扩大培训的覆盖率。
　　“员工关怀”成为2009年企业培训的一个亮点。在薪酬增长和晋升幅度收窄的同时，企业以增加培训、帮助员工发展作为人才保留的首要手段。

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